DESPIDO DISCRIMINATORIO. ¿TE PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA?Un nuevo giro  al despido discriminatorio. 

Un magistrado del Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona reconoce por primera vez, la nulidad por despido discriminatorio  a  un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal por un accidente de trabajo.

Estos son los hechos que provocan el pleito:

El trabajador que prestaba sus servicios como ayudante de cocina en el restaurante de un hotel de lujo de esa ciudad,  sufrió un accidente laboral a resultas del cual se encontraba en situación de Incapacidad Temporal, cuando recibió la comunicación de despido disciplinario.

 La razón que fundamenta esta decisión es debida a no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo. Los hechos expuestos son sancionables con el despido a tenor de lo dispuesto en el art. 54 ET.

Este artículo del estatuto de los trabajadores establece la posibilidad de que el empresario despida al trabajador por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, normal o pactado.

El trabajador demanda a la empresa y solicita que por sentencia que se declare la nulidad del despido por  por vulneración del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 de la CE y el articulo 4.2.d del ET) y por discriminación laboral (art. 14 CE).

Las empresas suelen alegar que mantener el contrato a un trabajador o trabajadora en una situación de baja laboral, no resulta rentable por los perjuicios económicos que les ocasiona,  por lo que proceden a la extinción de la relación laboral.

La cuestión es que para poder despedir tiene que existir una causa justa y que la empresa pueda probarla. Si no es así, si la causa disciplinaria  u objetiva invocada por la empresa no es acreditada, el despido disciplinario se convierte en improcedente.

La doctrina del Tribunal Supremo viene entendiendo que romper esa relación contractual por no resultar rentable, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE [i] y esto es lo que alega la empresa. 

Y esta doctrina es aplicable tanto a situaciones de Incapacidad temporal derivada de enfermedad común como a las dolencias derivadas de un accidente de trabajo.

El Tribunal Constitucional ratifica esta doctrina. 

En definitiva cualquier trabajador o trabajadora que impugnara su despido estando de baja, a lo máximo a lo que podía llegar era a la salida de la empresa con indemnización. 

¿Por qué este caso es diferente?.  Concepto de discapacidad y  su carácter duradero.

Claves: duración de la lesión, pruebas periciales y el conocimiento de la empresa de la situación médica en el momento del despido.

El magistrado apoya su decisión en la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 11 de abril de 2013   y en la Directiva 2000/78.

Concepto de discapacidad.

La  Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

Según la sentencia del tribunal de justicia Europeo si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.

Carácter duradero. 

La misma sentencia establece que le corresponde al magistrado comprobar si la limitación de la capacidad  tiene un carácter duradero y éste deberá analizarse con respecto al estado del interesado en la fecha en la que se produce el despido.

Para comprobarlo, el juez debe basarse en todos los elementos objetivos de los que disponga, certificados médicos, prueba pericial y otros documentos médicos necesarios.

En el caso que nos ocupa  el demandante cuando recibe la notificación de su despido, se encuentra en situación de baja, debido a una indiscutible limitación  consecuencia del accidente que sufre en las cocinas del restaurante  y que le impide llevar a cabo su trabajo.

Lesión, de la que probablemente no se recupere a corto plazo y esto lo prueba la  resonancia magnética realizada pocos días antes del despido, acompañada de otras pruebas médicas y en todo caso, la misma se prolongó significativamente hasta completar un período de casi diez meses.

Además a esta documentación  aportada por el demandante al acto del juicio, el magistrado acordó  la práctica de más prueba tendente a acreditar el estado médico del demandante en la fecha del supuesto despido discriminatorio. El resultado de la prueba ordenada por el juez confirmó el carácter duradero. 

Por consiguiente establece el Juez que nos encontramos  ante una situación de discapacidad(lesión limitante y durdera en el tiempo) para la tutela efectiva de la Directiva 2000/78 .

El carácter discriminatorio del despido.Concepto de discriminación

Pero, no por el mero hecho de su existencia de una discapacidad se puede hablar de  momento de despido discriminatorio. Una vez más recurrimos a la directiva europea. 

El magistrado se pregunta, ¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” -como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1,2 y 3 de la Directiva 2000/78 la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal -de duración incierta- por causa de un accidente laboral?.

Y llega a la siguiente conclusión: 

La empresa  procede al despido mediante imputación disciplinaria, 53 días después de sufrir un accidente laboral, a un trabajador que -en el exigente contexto profesional de un restaurante de lujo- había superado el período de prueba, se le había ampliado la jornada de parcial a tiempo completo, y se le había prorrogado el contrato eventual hasta el límite máximo de duración (un año).  

Para el juez todo lo anterior comporta un incontestable panorama indiciario (sospechoso) de que dicho despido tuvo por única causa la prolongación de la situación de incapacidad temporal . Queda probada que la empresa tenía conocimiento de la situación ya que el propio demandante, dos semanas después del accidente, comunicó al jefe de cocina que su incorporación no sería a corto plazo.

Y la convicción del magistrado se reforzó no sólo con las  pruebas acordadas como diligencias probatorias, (informes periciales y demás documentación médica) sino con un nuevo  interrogatorio al demandante, al Jefe de Cocina y a la responsable de RRHH de la empresa demandada:

La demandada, por boca del Jefe de Cocina, ni en el acto del juicio ni en la práctica de las diligencias probatorias finales (aún con el auxilio de la responsable de RRHH), pudo desvirtuar tal panorama indiciario, al ni tan siquiera concretar ningún hecho o actitud del demandante que justificara la genérica imputación de “no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

En otras palabras, la empresa  no ha aportado una explicación objetiva y razonable de la razón del despido del actor, que pudiera desvirtuar aquel potente panorama indiciario de la intencionalidad discriminatoria del despido .

Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad  condenando a la referida empresa.  La readmisión inmediata del actor en sus anteriores condiciones de trabajo, pago de los salarios de tramitación y a la indemnización resarcitoria.

 

[i] Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

 

Eva Ventín Lorenzo. Orientadora Laboral 2.0

Written by Eva Ventín

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