Discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los requerimientos del trabajo. OIT

ENTREVISTA DE TRABAJOUna entrevista de trabajo no  discriminatoria es aquella en la que la persona responsable a hora de  llevarla a cabo  se centra  en las  capacidades, competencias y trayectoria profesional de las candidatas-os y no en su sexo,

La entrevista de trabajo es una de las últimas fases del proceso de selección de personal y es la fase más importante tanto para la empresa como para la candidata.

Para la empresa porque de ella depende en gran medida escoger a la persona idónea para el desempeño del puesto, es decir aquella, que sabe, que puede y que quiere

Los psicólogos-as  ven la entrevista como un proceso de comunicación bidireccional, donde es importante que la  candidata-o se sienta a gusto y sepa que recibirá un trato imparcial.

Los contenidos de la entrevista deben estar fijados de antemano. Los entrevistadores-as tienen que conocer el puesto y los requisitos para desempeñar las tareas con eficacia. Es decir, tienen que disponer de la descripción del puesto, un listado de especificaciones y los criterios de selección.

Conviene usar un sistema de puntuación estandarizado y común para todos las candidatas-os. Tiene que haber consenso sobre la manera de calificar y el sistema de calificación debe ser el mismo en todas las entrevistas.

Como regla general, todas las preguntas han de ser objetivas y relevantes para el trabajo. En caso contrario, las candidatas-os pensarán que no se les trata de manera profesional.

También se debe tener en cuenta que la Formulación de la pregunta ha de ser idéntica para los hombres y las mujeres, y que las respuestas de todas las-os aspirantes deben evaluarse según los mismos criterios.

Las personas que se encargan de la selección deben ser conscientes  de que preguntar por el estado civil, las hijas y los hijos y las edades de éstos influye negativamente en la evaluación que se da a las mujeres, y es una evidencia de discriminación.

Hay que evitar los estereotipos que indican que las mujeres son mejores o peores en ciertas actividades. Los entrevistadores-as han de estar alerta ante ciertos prejuicios personales a favor y en contra de que las mujeres ocupen determinados puestos  como por ejemplo, que no sirven para puestos directivos porque implican muchas horas laborales, viajes, traslados, relaciones sociales y las mujeres a diferencia de los hombres priorizan sus responsabilidades familiares. También existe la creencia que estos puestos se requiere fortaleza de carácter que no tienen las mujeres, siempre más sensibles-.

En ocasiones, es necesario explorar si existen circunstancias personales de la candidata-o que pueden influir en el rendimiento laboral.(Como  trabajos donde hay que viajar constantemente o, horarios variables o turnos). Estas preguntas sólo pueden hacerse cuando son absolutamente necesarias. Los entrevistadores-as deben saber si la candidata-o podrá desempeñar el cargo de manera responsable y con regularidad, pero esta cuestión tiene que plantearse de forma objetiva; por ejemplo, indagando sobre posibles inasistencias al trabajo en el pasado, etc. y en todo caso  hay que plantear la cuestión de forma objetiva e igual para  hombres y mujeres

En la entrevista se suele dar mucho valor a los resultados de ahí que sea una técnica que exige mucha preparación ya que son posibles distintos sesgos y errores.

Las conclusiones y la manera de evaluar las respuestas han de basarse en hechos y no en intuiciones o estereotipos.

Todo esto significa que los entrevistadores-as deben contar con preparación en técnicas antidiscriminatorias incluidos los conocimientos legales.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece que los procesos de incorporación al trabajo deben estar libres de discriminación y eso es válido también para la entrevista.

Eva Ventín Lorenzo. Orientadora Laboral 2.0 y 3.0

 

Extracto de la GUÍA PARA UNA SELECCIÓN NO DISCRIMINATORIA editada por la Confederación Española de Cooperativas de Consumidores y usuarios

 

Written by Eva Ventín

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